Adecvarea resursei umane

Lipsa relativă a resursei umane într-o instituție publică de cultură înseamnă, de fapt, o adecvare redusă a resursei existente la nevoile organizației. Adecvarea resursei trebuie înțeleasă, în primul rând, ca fenomen cu dezvoltări în timp. Unii salariați pot să fi fost potriviți, dar să nu mai fie. O situație particulară, care impune o discuție distinctă, este cea în care salariații sunt "moșteniți" într-o organizație, iar managerul dorește să se debaraseze de ceea ce consideră a fi un "lest" inutil.

Managementul de calitate presupune, printre altele, cunoașterea atât a componentelor hard ale resursei umane, cât și a componentelor soft. Componentele hard pot fi identificate prin intermediul evaluării de competențe, inițială și de parcurs. O eroare frecventă în evaluarea inițială este superficialitatea sau adecvarea redusă la nevoi. Dacă, de exemplu, este necesar un bibliotecar, ce anume trebuie evaluat la angajare (evaluare inițială)? În cazul unui instrumentist, lucrurile sunt relativ ușoare. Candidatul este supus unei probe practice (să interpreteze ceva anume) și unei probe teoretice (cultură muzicală). La final, se obține un rezultat rezonabil. Totuși, ce se poate evalua la un bibliotecar?! Proba teoretică să spunem că poate fi parcursă relativ ușor (de pildă, cunoașterea unuia sau a mai multor sisteme de evidență biblioteconomică). Ce ar trebui să cuprindă o probă practică?! 
Răspunsul este dependent de activitatea concretă pe care urmează să o desfășoare vitorul salariat: memorie, capacitatea de a manipula variate unități biblioteconomice, exprimare verbală, utilizarea tehnicii de calcul și a diferite aplicații software.
Toate aceste conținuturi ale evaluării inițiale măsoară capacități hard. La final, vom spune că persoana este potrivită și decidem să o angajăm. Totuși, după nu foarte mult timp, putem avea surpriza neplăcută să constatăm că noul salariat "nu se potrivește" și devine o povară. În astfel de situații, managerii afirmă că evaluarea nu a fost corectă. Au și nu au dreptate. Ce a fost în neregulă cu evaluarea? Nimic! De fapt, evaluarea a fost corectă, dar incompletă.

În legislația muncii nu există vreun temei care să împiedice o evaluare a trăsăturilor psihologice ale unui candidat. De altfel, putem observa lipsa de completitudine a evaluării, dacă analizăm conținutul anunțurilor de angajare. În 99% dintre cazuri întâlnim sintagme cum sunt: "rezistență la stres", "spirit de echipă" etc. Ei bine, aceste cerințe NU sunt evaluate. NIMENI (sau aproape nimeni) nu realizează simulări ale unor situații de muncă în care se manifestă acele cerințe.

Eu am făcut-o de câteva ori, în timpul interviurilor cu diverși candidați: am rugat secretara sau alt coleg să mă sune și am început să "urlu", nemulțumit de ceea ce auzeam la telefon; rugam colegi să întrerupă, intempestiv, un interviu etc..  La finalul interviului aveam, deja, o imagine destul de bună a capacității candidatului de a se integra în organizație. Uneori, totul se oprea acolo. Alteori, propuneam un alt post decât pentru cel se prezentase persoana. În alte cazuri, am propus soluții de compromis, cum ar fi un contract de colaborare pentru câteva luni, "ca să ne amușinăm cozile".