În
acest articol (puțin mai lung decît de obicei), voi aborda diferențele
dintre șef, manager și lider din perspectiva relațiilor interumane ale
acestora în context profesional. Nu voi privi cele trei categorii într-o
manieră axiologică, ci voi încerca să le descriu astfel încît:
a)cei care se află pe aceste poziții să înțeleagă mai bine de ce unele aspecte ale muncii lor au anumite manifestări și
b)cei care se află în situația de a interacționa profesional cu cei menționați să înțeleagă mai bine de ce sînt cum sînt atitudinile și acțiunile celor din urmă.
Șeful. Poziția pe care o ocupă acesta este "dată", este rezultatul unei decizii venite din partea unei autorități superioare lui și celor pe care îi conduce. Colocvial distingem acest raport de autoritate superioară în expresia "Dar cine te-a făcut pe tine șef?". Această întrebare, deloc retorică, implică faptul că poziționarea șef-subordonat este (mai) acceptabilă atunci cînd este rezultatul acțiunii unui superior comun. Altfel spus, șeful nu este recunoscut, ci este acceptată poziționarea superioară a acestuia: nu îmi place de tine, dar mă supun autorității externe nouă. Originea relației șef-subordonat are cîteva implicații în ceea ce privește relaționarea interumană a celor doi. Șeful nu are nevoie de o relație decît, cel mult, indiferentă. Nu este prieten, ci parte a unui raport strict funcțional, de supușenie (diferențiată) față de o autoritate superioară. Acest raport este unul de autoritate, pe calea transferului. Este o autoritate delegată. La un anumit nivel, relațiile interumane profesionale ale șefilor sînt relații conflictuale, fiind relații acceptate pe un fundament de teamă (orice relație de de strictă autoritate funcționează în context fricii). Practic, șeful are o singură menire: ca lucrurile să funcțione și atît. Preferințele psihologice ale celor implicați în relația de strictă autoritate sînt ignorate, această ignorare fiind, de fapt, cea care declanșează și întreține conflictul. Pentru șef primează regula oficială, care nu are și nu poate avea un caracter formal (ca să fie). Exercitatea autorității poate (și o face) să ofere rezultate reale ale acțiunii subordonaților și, implicit, ale organizației. Aceasta înseamnă că pe nimeni nu interesează cum funcționează, la nivel uman, organizația, atîta timp cît aceasta funcționează. La limită, nici nu putem cere mai mult din partea unei organizațiii.
Managerul. Acesta este tot impus de o autoritate, dar, în mod esențial, acesta are abilități native sau competențe dobândite care îi permit interacțiuni mai profunde cu subordonații. Autoritatea superioară a oferit pretextul pentru ca managerul să conducă un grup de oameni, în schimb interacțiunea cu aceștia este mai vastă. Raportul de autoritate este atenuat, "îmblînzit", de interesul managerului pentru omenescul din oamenii pe care îi conduce. Managerul întreabă: ce nu-ți place, care este motivul intern pentru care nu ai obținut rezultatul? În plus managerul este implicat, în mod direct în rezolvarea deficiențelor pentru ca subordonații să cunoască un anumit grad de satisfacție internă în relație cu activitățile pe care sunt puși să le realizeze. Spre deosebire de șef, managerul nu este doar o problemă, ci devine parte a soluției (sau soluțiilor). Managerul caută și identifică soluții pentru ca munca sa să ofere subordonaților încredere în proprile capacități. Managerul este interesat să faciliteze interacțiuni cît mai pozitive față de subordonați și între aceștia. De aceea, managerul dorește să învețe, dorește să-și îmbunătățească unele competențe sau să dobândească unele noi, astfel încât relația de autoritate să fie satisfăcătoare, nu doar strict funcțională. Managerul are nevoie să dobândească capacitatea de "a ști", pentru ca organizație pe care o conduce să îi permită să-și păstreze poziția printr-o perfomanță superioară.
Liderul. Acesta poate să fie impus pentru a ocupa o poziție de autoritate sau poate fi desemnat de către ceilalți pentru această poziție. Ceea ce este fundamental deosebit între acesta și celelalte două categorii este că liderul nu se privește pe sine ca fiind ceva deosebit de ceilalți. Se percepe ca fiind parte din grup, cu care împărtășește drepturi. În plus, liderul își asumă, în mod voluntar responsabilitățile suplimentare, deosebite de cele ale celorlalți. Poziția de lider este acordată ȘI asumată. Această dublă circumstanțiere face ca relațiile interumane ale liderului cu cei pe care îi conduce să fie unele mult mai apropiate. Liderul este interesat în mod onest și explicit de viața personală a celorlalți, de nevoile acestora, atît fundamentale, cît și superioare. Liderul iese "la o bere" cu oamenii nu fiindcă așa scrie în procedura de resurse umane (ca în cazul managerului), ci fiindcă așa este firesc între oameni care se respectă reciproc și au încredere unul în celălalt și toți în grupul pe care îl formează. Asumarea poziției de lider este un rezultat al anumitor trăsături de personalitate ale individului, printre care putem găsi, ușor, altruismul (care lipsește în cazul șefului și este moderat în cazul managerului). Organizațiile conduse de lideri sînt organizațiile de înaltă performanță, capabile de depășirea limitelor, deoarece liderii au o viziune împărtășită de ceilalți.
a)cei care se află pe aceste poziții să înțeleagă mai bine de ce unele aspecte ale muncii lor au anumite manifestări și
b)cei care se află în situația de a interacționa profesional cu cei menționați să înțeleagă mai bine de ce sînt cum sînt atitudinile și acțiunile celor din urmă.
Șeful. Poziția pe care o ocupă acesta este "dată", este rezultatul unei decizii venite din partea unei autorități superioare lui și celor pe care îi conduce. Colocvial distingem acest raport de autoritate superioară în expresia "Dar cine te-a făcut pe tine șef?". Această întrebare, deloc retorică, implică faptul că poziționarea șef-subordonat este (mai) acceptabilă atunci cînd este rezultatul acțiunii unui superior comun. Altfel spus, șeful nu este recunoscut, ci este acceptată poziționarea superioară a acestuia: nu îmi place de tine, dar mă supun autorității externe nouă. Originea relației șef-subordonat are cîteva implicații în ceea ce privește relaționarea interumană a celor doi. Șeful nu are nevoie de o relație decît, cel mult, indiferentă. Nu este prieten, ci parte a unui raport strict funcțional, de supușenie (diferențiată) față de o autoritate superioară. Acest raport este unul de autoritate, pe calea transferului. Este o autoritate delegată. La un anumit nivel, relațiile interumane profesionale ale șefilor sînt relații conflictuale, fiind relații acceptate pe un fundament de teamă (orice relație de de strictă autoritate funcționează în context fricii). Practic, șeful are o singură menire: ca lucrurile să funcțione și atît. Preferințele psihologice ale celor implicați în relația de strictă autoritate sînt ignorate, această ignorare fiind, de fapt, cea care declanșează și întreține conflictul. Pentru șef primează regula oficială, care nu are și nu poate avea un caracter formal (ca să fie). Exercitatea autorității poate (și o face) să ofere rezultate reale ale acțiunii subordonaților și, implicit, ale organizației. Aceasta înseamnă că pe nimeni nu interesează cum funcționează, la nivel uman, organizația, atîta timp cît aceasta funcționează. La limită, nici nu putem cere mai mult din partea unei organizațiii.
Managerul. Acesta este tot impus de o autoritate, dar, în mod esențial, acesta are abilități native sau competențe dobândite care îi permit interacțiuni mai profunde cu subordonații. Autoritatea superioară a oferit pretextul pentru ca managerul să conducă un grup de oameni, în schimb interacțiunea cu aceștia este mai vastă. Raportul de autoritate este atenuat, "îmblînzit", de interesul managerului pentru omenescul din oamenii pe care îi conduce. Managerul întreabă: ce nu-ți place, care este motivul intern pentru care nu ai obținut rezultatul? În plus managerul este implicat, în mod direct în rezolvarea deficiențelor pentru ca subordonații să cunoască un anumit grad de satisfacție internă în relație cu activitățile pe care sunt puși să le realizeze. Spre deosebire de șef, managerul nu este doar o problemă, ci devine parte a soluției (sau soluțiilor). Managerul caută și identifică soluții pentru ca munca sa să ofere subordonaților încredere în proprile capacități. Managerul este interesat să faciliteze interacțiuni cît mai pozitive față de subordonați și între aceștia. De aceea, managerul dorește să învețe, dorește să-și îmbunătățească unele competențe sau să dobândească unele noi, astfel încât relația de autoritate să fie satisfăcătoare, nu doar strict funcțională. Managerul are nevoie să dobândească capacitatea de "a ști", pentru ca organizație pe care o conduce să îi permită să-și păstreze poziția printr-o perfomanță superioară.
Liderul. Acesta poate să fie impus pentru a ocupa o poziție de autoritate sau poate fi desemnat de către ceilalți pentru această poziție. Ceea ce este fundamental deosebit între acesta și celelalte două categorii este că liderul nu se privește pe sine ca fiind ceva deosebit de ceilalți. Se percepe ca fiind parte din grup, cu care împărtășește drepturi. În plus, liderul își asumă, în mod voluntar responsabilitățile suplimentare, deosebite de cele ale celorlalți. Poziția de lider este acordată ȘI asumată. Această dublă circumstanțiere face ca relațiile interumane ale liderului cu cei pe care îi conduce să fie unele mult mai apropiate. Liderul este interesat în mod onest și explicit de viața personală a celorlalți, de nevoile acestora, atît fundamentale, cît și superioare. Liderul iese "la o bere" cu oamenii nu fiindcă așa scrie în procedura de resurse umane (ca în cazul managerului), ci fiindcă așa este firesc între oameni care se respectă reciproc și au încredere unul în celălalt și toți în grupul pe care îl formează. Asumarea poziției de lider este un rezultat al anumitor trăsături de personalitate ale individului, printre care putem găsi, ușor, altruismul (care lipsește în cazul șefului și este moderat în cazul managerului). Organizațiile conduse de lideri sînt organizațiile de înaltă performanță, capabile de depășirea limitelor, deoarece liderii au o viziune împărtășită de ceilalți.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu