Înainte de orice, trebuie să înțelegem că managerul este, el însuși, resursă umană, supus, în egală măsură, celor pe care le voi prezenta mai jos. Una dintre competențele fundamentale ale unui manager este capacitatea de a interacționa cu entitatea care finanțarea activitatea instituției. Aceasta înseamnă că, dacă un manager nu este agreat de autoritatea finanțatoare, atunci acesta fie nu ajunge manager, fie nu va rezista foarte mult. (A crede că activitatea managerului se poate realiza strict contractual este o utopie. Voi reveni asupra acestui subiect.) Această stare de fapt este constanta activității unui manager din altă parte decât București.
Bazinul de forță de muncă este cel local (pentru motive enumerate într-un articol anterior). În funcție de dimensiunea localității și ofertele de muncă concurente, presiunea asupra managerului va fi mai mare sau mai mică. Această presiune se manifestă prin condiționarea neoficială a finanțării bugetare ori a autorizării pentru desfășurarea unor activități de obediența managerului în ceea ce privește angajarea sau păstrarea unui salariat sau altul.
În aceste condiții, posibilitatea utilizării instrumentelor de management descrise în manuale este foarte, foarte redusă. Fie că vorbim de motivații pozitive sau negative, fie că vorbim de abordări "științifice" din manualul de resurse umane, totul se oprește în puterea finanțatorului, a relațiilor sociale sau a obligațiilor sociale.
Una dintre consecințele importante este că raportul Paretto (20% muncesc, 80% ființează) este mult diferit, în defavoarea procentului de muncitori.
Cu cât managerul are o influență mai mare în relația de tip feudal cu finanțatorul, cu atât va crește independența acestuia în ce privește gestionarea resursei umane (și va replica, extrem de des, o aceeași înfățișare - feudală).
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu