După 1 miliard de ani și 3 miliarde de încercări administrația publică românească încă nu a învățat cum să facă reforme structurale, schimbări sistemice. Singura modalitate pe care o folosește, cu un apocaliptic insucces, este reorganizarea instituțiilor. Această reorganizare fiind, de fapt, păstrarea Măriei și înlocuirea pălăriei.
Deciziile de reorganizare rămîn doar decizii. Nu reușesc (nu vor) să fie procese de schimbare structurală. Altfel spus, reorganizările nu urmăresc finalități pe termen lung (care sînt specifice schimbărilor organizaționale). Folosirea excesivă a reorganizării este, în realitate, un demers punitiv și nu unul corectiv. De ce se folosește reorganizarea? Fiindcă este simplă. Este doar o decizie, bazată, frecvent, pe o listă de disfuncționalități a unei unei anumite structuri organizaționale, fără a fi urmată și de o restructurare a proceselor organizaționale.
Ce nu se întîmplă, în realitate, în urma unei reorganizări:
-nu se fac evaluări corecte, complete și totale ale întregului personal (de obicei procedurile de evaluare sînt incomplete, deficitare sau aplicate prost)
-nu se fac analize de sistem, de fluxuri și procese
-nu sînt identificate cauzele erorilor de sistem și, pe cale de consecință, nu sînt adoptate măsuri corective
Ce se întîmplă după aceste reorganizări? Pleacă 1, 2, 3, 5 oameni (frecvent, indezirabilii), vin 3, 5, 7 oameni noi (frecvent, fie preferați, fie obedienți, fie amîndouă). Procesele și fluxurile rămîn, în esență, neschimbate. Deficiențele continuă sau se amplifică. Se raportează îndeplinirea unor indicatori formali (adică, de formă). Lucrurile continuă să meargă prost sau și mai prost.
Dacă tot se fac reorganizări, care sînt necesare, chiar obligatorii și în cazul organizațiilor funcționale, acestea trebuie abordate, în mod explicit și concret, ca instrumente în cadrul schimbărilor organizaționale. Fiindcă nu doresc să transform articolul într-un curs de managementul schimbării, mă limitez la o serie de idei care ar putea fi de folos pentru reorganizări de succes:
-reorganizarea să fie recunoscută, în mod oficial, ca instrument operațional al managementului instituțiilor publice. Astăzi, dacă veți căuta în legislația muncii sau în alte tipuri de reglementări, nu vezi găsi acest aspect clarificat. Reorganizările, așa cum se fac astăzi sînt realmente, abordări cataclismice: desființări, comasări, divizări de instituții. Reorganizările ar trebui să fie simple modificări ale proceselor și fluxurilor din organizațiile existente, nu modalități primitive pentru a scăpa de unu-doi oameni sau pentru alte răzbunări personale.
-reorganizarea să pornească de la analize reale și complete ale disfuncționalităților, nu să fie bazate pe enunțuri, sentințe sau banale constatări factuale. Aceste analize trebuie să răspundă la întrebări cum sînt: ce nu funcționează?, DE CE nu funcționează? Ce TREBUIE FĂCUT pentru a funcționa?
-după această analiză, bazată pe dovezi, este necesar planul intervenției: în CÎT TIMP se aplică măsurile corective? CINE aplică aceste măsuri? Care sînt COSTURILE măsurilor? Ce se OBȚINE la final?
Reorganizările făcute cu cap și metodă, în special în perioade de criză pot fi (și sînt) momente T0 pentru îmbunătățirea, pe termen lung, a funcționării organizațiilor. Altfel, cum știu restauratorii, doar vopsind mucegaiul nu obții decît colapsul obiectului.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu